Восстановление на работе после сокращения

Сокращение штата или численности коллектива – крайняя мера, к которой предприятие прибегают только, когда все методы оздоровить бизнес и вывести его из кризиса исчерпаны. Данная процедура требует подготовки и, главное, заблаговременного извещения сотрудников о предстоящих негативных изменениях, ст. 180 ТК. Несмотря на четкие формулировки ТК РФ, права работников нередко ущемляются в погоне за оптимизацией расходов или по личностным мотивам. Пострадавшим от незаконных действий руководства рано опускать руки, ведь процент положительных судебных решений по данным вопросам довольно велик.

Порядок проведения сокращения

Порядок проведения сокращения численности и штата сотрудников описан в нескольких статьях ТК РФ. Процедуре уведомления, преимущественному праву и гарантиям посвящены:

• ст. 180 – гарантирует, что сокращение не станет сюрпризом для сотрудников, поскольку обязывает нанимателя предупреждать об этом минимум за 2 месяца, а также предлагать им все существующие вакансии;
• ст. 179 – оговаривает критерии преимущественного права на сохранение места за более квалифицированным и производительным специалистом;
• ст. 261 – защищает права беременных и мам, воспитывающих несовершеннолетних детей;
• ст. 178 – предусматривает обязанность работодателя материально поддерживать сокращенных сотрудников в форме выплаты среднего оклада за период поиска новой работы (от 1 до 3 месяцев);
• ст. 81, пп. 1) или 2) – отражает формулировку при увольнении по инициативе работодателя, которая должна быть записана в трудовой книжке.

Упрощенный алгоритм действий работодателя выглядит следующим образом:

1. Издание приказа о реорганизации или ликвидации компании, изменениях в штатном расписании.
2. Отбор сотрудников с учетом иммунитета от увольнения и преимущества по уровню квалификации и производительности.
3. Извещение сотрудников, попадающих под сокращение (письменно, с учетом сроков и времени направления почтовых отправлений).
4. Обязательное предложение всех имеющихся вакансий. Законным будет признано предложение даже ниже оплачиваемых и неквалифицированных должностей.
5. Издание приказа об увольнении и выплата расчетных (в них должны войти остаток зарплаты, компенсация за отпуска, выходное пособие за 1 месяц), а также выдача трудовой на руки.
6. Оплата второго и третьего месяца поиска работы тем специалистам, которые зарегистрировались в качестве безработных в первые 14 дней после прекращения трудовых отношений.

Закон не обязывает руководство компании публиковать или обнародовать обоснование решения о проведении сокращения. Это относят к исключительному праву хозяйствующих субъектов, что признает большинство судов первой инстанции.

Возможные нарушения работодателя

В попытках провести оптимизацию штата любой ценой руководство организаций часто допускает ошибки, дающие право оспорить увольнение по сокращению штата и восстановиться на работе. К числу наиболее распространенных и перспективных в плане судебного обжалования относят:

• Несвоевременное уведомление – вручить уведомление нужно минимум за 2 месяца, а при отправлении сообщения по почте к данному сроку необходимо прибавить время нахождения письма в пути (в спорной ситуации срок уведомления будет исчисляться от даты фактического вручения документа работнику);
• Сокращение тех, кто вообще не должен попадать в список кандидатов – после сокращения при беременности кандидата нанимателя ждут проверки, административные штрафы и предписание о восстановлении будущей мамы на прежних условиях (кроме случаев полной ликвидации субъекта хозяйствования);
• Пренебрежение преимущественным правом специалиста на сохранение своего места – в данном случае учитывается, в первую очередь, уровень квалификации и производственная эффективность, а затем стаж работы, семейные обстоятельства и наличие иждивенцев;
• Отсутствие предложений занять существующие вакансии – предлагать можно только должности, подходящие кандидату по уровню профессиональной подготовки и медицинским показаниям, даже если они предполагают снижение зарплаты (сюда включаются также те штатные позиции, которые в текущий момент заняты на условиях внутреннего совмещения).

Часто встречаются ситуации, когда сокращение имеет признаки фиктивно проводимого действия. Нередко оно направлено против конкретного человека и мотивировано не экономическими или организационными причинами, а личной неприязнью. Однако доказать это будет крайне трудно. При рассмотрении исков в судах первой инстанции эти факты обычно не анализируются. Исключение сделают только для вопиющих случаев (например, восстановление численности штата сразу после увольнения, простое переименование должности с сохранением тех же обязанностей, набор нового персонала спустя пару месяцев после сокращения).

Обязанность доказательства в суде законности увольнения ложиться на плечи работодателя.

Судебное обжалование сокращения

Если наниматель злоупотребляет своим правом на внедрение экономических решений и проводит реорганизацию в ущерб работникам, без учета требований законодательства, у пострадавших есть все основания обращаться за защитой собственных трудовых интересов. В Трудовом кодексе предусматривается несколько вариантов, глава 60 ТК:

• Обращение в профсоюз;
• Подача жалобы в контролирующие органы (Госинспекцию по труду и прокуратуру);
• Обжалование в порядке искового производства.

Наиболее эффективным считается обращение в суд, поскольку его решение подлежит обязательному и немедленному исполнению, а также гарантирует привлечение приставов ФССП в случае возмещения ущерба и периода вынужденного прогула.

Сроки обращения

Статья 392 ТК ограничивает сроки подачи иска о восстановлении на работе – не позднее одного месяца с даты получения приказа об увольнении или вручения трудовой книжки. Обращение в суд возможно и позднее оговоренного периода, если истец докажет, что пропуск сроков произошел по уважительным причинам, а также обратится с письменным ходатайством об их восстановлении.

Аргументация

При рассмотрении дел о восстановлении после сокращения суды обращают внимание, в первую очередь, на соблюдение сроков и процедуры. В тексте мотивированного решения всегда можно встретить фразу о том, что судья проанализировал:

• Дату предупреждения о сокращении – как доказательство принимается только письменное извещение с подписью работника о его получении, устная беседа таковым не признается;
• Факты предложения вакантных должностей – письменные предложения и отказы сокращаемого, изучается кадровая документация на предмет наличия или отсутствия свободных мест;
• Учтено ли преимущественное право специалиста – один из самых трудных с точки зрения доказательства момент, максимальные шансы есть только у будущих мам (справка о беременности на момент увольнения отменяет все приказы);
• Факт действительности сокращения – обычно просто анализируется штатное расписание до и после даты расторжения трудовых отношений.

Если истец настаивает на фиктивности и предубежденном отношении при составлении списка кандидатов на расчет, то он может привлекать к делу свидетелей.

Обзор практики судов

Судебная практика подтверждает уже известную истину: большинство трудовых споров в России решается в пользу работника. Примером могут служить сразу несколько принятых положительных решений:

1. Об удовлетворении требований ответчика в части признания увольнения незаконным (дело №2-299/2020, г. Улан-Уде) – человека известили о сокращении с нарушением 2-хмесячного срока предупреждения (отправили почтой и не учли время доставки письма), а также допустили ошибки в приказе о реорганизации;
2. О восстановлении в должности (дело №2-706/2020, г. Оренбург) – основанием стало то, что наниматель не предложил специалисту все вакантные должности (судом было установлено, что на предприятии были свободны 0,5 ставки паспортиста, на момент увольнения эти обязанности исполнялись в порядке внутреннего совмещения);
3. О признании приказа о сокращении сотрудника незаконным (дело №2-3647/2019, г. Чебоксары) – истице не смогли своевременно вручить уведомление, поскольку она находилась на больничном и не получила почтовое отправление, а также не предложили занять целый ряд имеющихся вакансий (кроме того имел место пропуск срока обращения, поскольку первое заявление работника имело недочеты, и судья оставил его без движения, однако суд счел возможным пропущенные сроки восстановить).

В отношении исков, утверждающих, что сокращение носило фиктивный характер, мнение судов разделяется. К примеру, в споре по делу №2-188/2020 (Республика Дагестан) суд признал сокращение реальным, поскольку организация инициировала процедуру полной ликвидации субъекта хозяйствования. Не были приняты доводы о том, что тут же организована другая структура, куда были приняты почти все бывшие работники.

Есть и положительные примеры. Свежее Определение кассационной инстанции в г. Москве по делу №8Г-5754/2019 говорит о том, что суды первой инстанции незаконно отмели факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, ссылаясь на право предприятия самостоятельно принимать экономические решения. Истец доказал, что в компании имело место простое переименование его прежней должности с сохранением всех функций. Одним из аргументов служил тот факт, что в остальных подразделениях нанимателя реорганизация не проводилась и подобные должности руководителей тех же отделов не сокращались.

Работодатель не обязан предлагать как вакантные должности, сохраняемые за декретчицами.

Нужна ли профессиональная юридическая поддержка

Поскольку окончательное решение в спорах о незаконном увольнении обычно принимает суд, вопрос о том, нужна ли пострадавшему работнику помощь юриста, в большинстве случаев не стоит. Какие бы сложности не возникали у истца, только профессионал в области юриспруденции может грамотно составить исковое заявление и подготовить доказательную базу.

Не стоит пренебрегать консультацией юриста, даже если незаконно уволенный сотрудник решил защищать свои права в суде самостоятельно. Непредвзятый взгляд адвоката поможет определить, какие документы и свидетельства подтверждают слова истца, а какие будут расценены как проявление неуместных эмоций. Кроме того, профессионал может составить запросы в адрес работодателя, отвечать на которые тот будет вынужден в сокращенные сроки.

После восстановления на работе сотрудник имеет право требовать сохранения всех выплат, адреса исполнения служебных обязанностей и содержания должностной инструкции.

Как работать дальше

Восстановление на работе по решению суда подлежит немедленному исполнению. Это означает, что человек может приступить к своим прежним обязанностям на следующий день после вступления документа в силу. Если дело рассматривалось в порядке апелляции или кассации, то исполнить решение необходимо сразу после того, как в нем поставлена окончательная точка.

При этом нужно учитывать, что заявитель должен не просто получить работу, а быть полностью восстановлен в своих правах (тот же оклад, то же название должности, тот же список обязанностей). Если что-то меняется без согласия самого работника, то можно говорить о факте повторного нарушения трудовых прав.

Стоит ли продолжать сотрудничество с работодателем, решать только истцу. Заранее заложенный конфликт становится причиной того, что сокращенные сотрудники меняют исковые требования и хотят:

• Признать увольнение незаконным;
• Получить возмещение за время вынужденного прогула;
• После восстановления трудовых прав, расторгнуть договор с ответчиком датой вступления решения в законную силу;
• Изменить формулировку в трудовой книжке, указав причиной увольнения собственное желание специалиста или соглашение сторон.

Отказ от дальнейшей работы после подачи иска о восстановлении в должности не является противоречивым и нелогичным поступком. Окончательных выводов суда можно ждать не один месяц, и за все это время истец получит компенсацию в виде средней зарплаты за время нахождения в вынужденном прогуле. А это значительно превышает даже самое большое выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК.