Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию. Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала. Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.
- Нормативное обоснование
- Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов
- Приказ о сокращении
- Извещение органов занятости
- Уведомление работников
- Какие вакансии можно предлагать?
- Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам?
- Отдельные нюансы выбора кандидатов
- Каким категориям не грозит сокращение сотрудников?
- Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?
- Какие выходные пособия (компенсации) полагаются при расчете?
- Пример расчета выходного пособия (компенсации) при сокращении
Нормативное обоснование
Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:
- Статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
- Статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
- Статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.
Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.
Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов
Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:
- Руководитель компании издает приказ о сокращении.
- Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
- Направление сообщения в органы занятости.
- Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2 ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
- Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
- По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
- В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.
С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.
Приказ о сокращении
Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.
Извещение органов занятости
Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.
Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.
Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:
Уведомление работников
Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:
- Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
- На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
- Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.
Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:
- Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
- Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
- Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
- Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
- Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
- Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
- Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.
Целесообразно оставить на бланке место для комментария сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).
Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.
Какие вакансии можно предлагать?
Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если:
- Кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии (от руководящей должности до уборщицы), главное условие – новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям;
- Предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании (например, если у специалиста два диплома по разным специальностям);
- Перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.
Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.
Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.
Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам?
Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.
Чаще всего, используют форму Т-8, но с 2013 года это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 от 2004 года теперь носит лишь рекомендательный характер). Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:
- Полные реквизиты предприятия;
- Дата и место составления бумаги;
- ФИО и должность работника;
- Причина увольнения и ссылка на норматив (в случае сокращения п. 1) или 2) ст. 81 ТК);
- Основания (данные приказа о сокращении, уведомления, отказов от предложенных переводов и прочее);
- Подпись руководства или уполномоченного по кадровым вопросам;
- Собственноручно проставленная работником отметка об ознакомлении или подписи свидетелей о фиксировании факта отказа.
На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 от 2003 года предполагает следующий порядок:
- В графе 1 нужно вписать номер записи согласно сквозной нумерации.
- В графе 2 отмечают дату фактического расчета.
- В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора.
- В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания (название, номер, дату).
Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.
Отдельные нюансы выбора кандидатов
Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:
- Оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
- Проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
- Оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
- Выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
- Запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
- Учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.
Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.
Каким категориям не грозит сокращение сотрудников?
Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.
Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:
- Беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
- Будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
- Матерей с детьми возрастом до 3 лет;
- Женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
- Единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.
Нигде в законодательстве нет нормы, гарантирующей оставление права на работу по календарному принципу «кто первый пришел». Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.
Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?
Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:
- Работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
- Человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
- Сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
- Инвалид боевых действий;
- Студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.
Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.
Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.
Какие выходные пособия (компенсации) полагаются при расчете?
Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:
- Остаток зарплаты;
- Начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
- Безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.
Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.
| Вид выплаты | Порядок назначения | Основания |
|---|---|---|
| Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения) | Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашел | Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу |
| Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройства | При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора | Подтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству |
| Выходное пособие совместителям | Одна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТК | Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания |
Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы.
Пример расчета выходного пособия (компенсации) при сокращении
Предположим, что 18.03.2021 года по сокращению увольняют инженера Сидорову И.А., отработавшую на предприятии более года, получая оклад в размере 30 000 рублей. При условии, что за последние 12 полных месяцев она не болела и не ходила в отпуск, величина полной годовой зарплаты составит 360 000 рублей. Исходя из этих данных, расчетным периодом считается 01.03.2020 – 28.02.2021 года, а таблица начисления расчетных и пособий будет выглядеть таким образом:
| Название выплаты | Формула расчета | Итоговое значение |
|---|---|---|
| Остаток зарплаты | 30 000 руб / 20 р.д в марте × 11 отработанных дней | 16 500 руб |
| Компенсация за отпуск (стандартные 28 дней за полный год + 2 дня за март 2021 года) | 360 000 руб / 12 / 29,3 × 30 дней неиспользованного отдыха | 30 716,72 руб |
| Выходное пособие за 1 месяц (за период 19.03.2021-18.04.2021 года включительно) | 360 000 / 247 р.д × (9 р.д. + 14 р.д.) | 33 522 руб |
| Средний заработок за два месяца поиска работы (за период 19.03.2021-18.05.2021 года включительно) | 360 000 / 247 р.д. × (9 р.д. + 22 р.д. + 8 р.д.) – 33 522 руб | 23 320,11 руб |
| Средний заработок за третий месяц (за 19.05.2021-18.06.2021 года включительно) | 360 000 / 247 р.д. × (10 р.д. + 11 р.д.) | 30 607,29 руб |
| Итого за весь период попыток трудоустройства | Начисление по датам:
| 134 666,06 руб |
Здравствуйте!В розничной сети закрывается один из магазинов, сокращается один продавец. Остальные продавцы дали согласие на увольнение по соглашению сторон.Вакансий в предприятии нет ни каких.Розничная сеть будет закрыта в течении года вся. Как правильно составить уведомление в этом случае?
Спасибо.
Добрый вечер, Елена.
Учитывая, что планируются массовые высвобождение работников, для начала за 3 месяца до увольнения вы обязаны уведомить Центр занятости о предстоящем увольнении работников. Далее за 2 месяца до сокращения направляете уведомление об увольнении по сокращению в связи с ликвидацией магазина. Так как предстоит именно ликвидация, вакансии не предлагаются. Укажите в уведомлении, что сокращается должность именно в связи с ликвидацией магазина.
Здравствуйте! Подскажите пожалуйста, кто должен выплачивать все эти выплаты при сокращении?
Добрый день, Игорь.
В рамках ст.178 ТК РФ выходное пособие при сокращении выплачивается за счет средств работодателя. За первый месяц выходное пособие выплачивается при увольнении. За второй месяц по заявлению работника, если он не смог найти работу. И за третий месяц опять же по заявлению работника, но при наличии ходатайства Биржи труда, при условии, что сокращенный работник в течение двух недель после увольнения встал на Биржу труда, и Биржа не смогла его трудоустроить.
Добрый день!
У нас планируется сокращение одной штатной единицы. Человек, который занимает эту должность, точно пойдет в суд. Хотелось бы сделать все по закону правильно.
Приказ о сокращении штатной единицы и утверждение нового штатного, например оформлены 1 марта. Какой датой должно быть уведомление о сокращении, которое должен подписать за два месяца сокращаемый?
Добрый вечер, Ирина.
Прежде чем проводить сокращение, начальную стадию которого вы уже оформили в соответствии с законом нужно обратить внимание на один аспект.
Сокращаемая единица выводиться из штата из числа каких должностей, тождественных? То есть к примеру, из 3 бухгалтеров убирается 1 и остается 2, а обязанности перераспределяются? Либо же вы сокращаете 1 единицу, но вводите новую, с практически тем же функционалом но другим названием должности?
В первом случае, работник не сможет оспорить свое сокращение, а во втором сможет. Поэтому обратите на этот аспект внимание.
Касаемо процедуры сокращения. Прежде чем выбирается кандидатура лица, которая будет высвобождается, особенно если речь идет о кандидатах по тождественным должностям нужно исполнить нормы ст.179 ТК РФ, то есть определить, кто из них имеет преимущественное право на оставление. Ознакомьтесь со статьей. Если работник не имеет высокой производительности труда, тогда факт сокращения также не сможет оспорить.
Касаемо дальнейших действий. Теперь, когда приказ о выводе штатной единицы уже создан, вы можете направлять уведомление работнику с извещением о том, что его должность будет сокращена через 2 месяца, также в уведомлении пропишите, какие на предприятии есть вакантные должности во исполнение ст.180 ТК РФ.
Уведомление должно быть вручено лично в руки, и работник должен поставить на экземпляре предприятия свою подпись и дату вручения уведомления. По прошествие 2-х месяцев, если вакантной должности не будет либо же работник не согласиться на них перейти можете издавать приказ о прекращении трудовых отношений.
Здравствуйте. Меня должны сократить 1марта 2021г. Уведомление получила 29.12.20. За прошлый год с нами рассчитались. Но после нового года поменялось начальство и больше денег нам никто не платил. Говорят, денег нет. Не было ни аванса, ни получки. Что можно предпринять по этому поводу в рамках закона?
Добрый день, Наталья.
В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату в сроки установленные локальными актами предприятия. Если руководство нарушает действующего законодательство, я так понимаю не только в отношении вас, но и иных работников, составляете коллективную жалобу и направляете в Трудовую инспекцию.
Учитывая, что период до увольнения именно в вашем случае составляет менее 2-х недель, желательно жалобу направить по электронной почте для ускорения процесса рассмотрения. Также дополнительно вы вправе одновременно подать жалобу и в прокуратуру.
Должен ли предлагать вакансии работодатель при сокращении?
Добрый вечер. В силу ст.180 ТК РФ при сокращении должности работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности причем в письменном виде, указав перечень вакансий в уведомлении о сокращении.
Здравствуйте. Я работодатель. У нас в организации сокращение штатов. Работник с 16 ноября на больничном, уведомление я дала ему 19 ноября, он расписался. Последний день больничного у работника 8 февраля. Я могу его уволить 8 февраля?
Добрый день, Наталия.
В рамках ст.81 ТК РФ увольнение работника в период нетрудоспособности не допускается. 8 февраля работник еще фактически пребывает на больничном, поэтому вы не имеете права расторгнуть с ним трудовой договор указанного числа. Приказ об увольнении будет издаваться не ранее 09.02.2021г.
Я на больничном с 30.11.2020 по сей день. 01.12.2020 вышел приказ на предприятии о сокращении штатов и моей единицы. Меня уведомили о сокращении 01.12.2020 по электронной почте, лично не вручали уведомления я в нем не расписывалась. Больничный будет закрыт 09.02.2021. С какого числа будет идти отсчет обязательных двух месяцев до доты увольнения?
Добрый день, Валентина.
В силу ст.180 ТК РФ о предстоящем сокращении работник должен быть уведомлен письменно и под роспись, что возможно только при личном общении. Электронное письмо вы могли и не открыть, поэтому такой способ законом принят не будет. Можно было бы как вариант использование заказное письмо с уведомлением, но с просьбой о возврате подписанного вами экземпляра. Но так как вам было направлено уведомление в электронном виде, можно считать, что должным образом о сокращении вашей должности вы не извещены.
Если работодатель будет настаивать на том факте, что вас уведомили и уволит 01.02.2021г., вы можете легко восстановиться на рабочем месте в судебном порядке в виду нарушения процедуры сокращения.
Датой вашего уведомления по закону, уже исходя из сложившейся ситуации, будет день предоставления вам уведомления лично либо же заказным письмом, которое будет вам лично вручено, а не 01.12.2021г. Соответственно отсчет 2-х месяцев именно для вас стартует с даты надлежащего уведомления.
Касаемо совпадения даты увольнения с пребыванием на больничном.
В силу ст.183 ТК РФ за работником в период нетрудоспособности сохраняется рабочее место и средний заработок, поэтому пока вы официально болеете уволить вас по сокращению штата, даже при условии надлежащего уведомления вас не имеют права. Поэтому спокойно восстанавливайтесь, а все рабочие вопросы будете решать после выздоровления, до того уволить вас не имеют права.