Увольнение за прогул

Обновлено: Июнь, 2021 года

Увольнение за прогул работника

Даже самый ответственный работник физически не может безотрывно находиться за рабочим станком в течение всего трудового дня. Большинство отлучек (кратких или многодневных) согласовываются с администрацией, и только малый процент сотрудников позволяют себе самовольно корректировать рабочее время. В зависимости от причины отсутствия и его длительности, работодатель волен принять решение о равноценном взыскании от простого назидания до увольнения за прогулы.

Что считается прогулом (нормативная база)?

Когда сотрудник отсутствует уже несколько часов кряду, а его раздосадованный наниматель не намерен пускать эту ситуацию на самотек, кадровой службе предприятия лучше освежить в памяти положения двух основных норм о применении мер дисциплинарного воздействия. Прямое указание на то, как очистить ряды коллектива от прогульщика, есть в следующих нормативах:

  • подпункт а) пункта 6) статьи 81 ТК;
  • п. 39 Постановления Пленума ВС № 2 от 2004 года.

В перечисленных нормах есть ряд критериев, которые помогают однозначно квалифицировать время опоздания или неявки как прогул. Признать проступок грубым нарушением дисциплины законно, если совпали сразу все указанные признаки:

  • человек не был замечен на протяжении всей смены или в течение 4 и более часов (не считая перерыва на обед);
  • временной отрезок был непрерывным (суммировать периоды недопустимо);
  • сотрудника нет на рабочей точке, указанной в его контракте (согласно требованиям ст. 209 ТК);
  • причина неявки или многочасового отсутствия не согласована с нанимателем и не признана им уважительной.

Специалист, принятый на условиях неполной ставки (4 и менее часов в смену), тоже может пострадать, если решит пропустить хотя бы один выход. Статья 81 ТК отдельно указывает, что длительность смены не играет роли, если человек ни разу не отметился у своей рабочей точки.

Если при рассмотрении ситуации выяснится, что отсутствие работника не соответствует всем критериям, то наказать провинившегося специалиста можно только за опоздание. В случае, когда это нарушение первое, то максимальное взыскание по строгости не должно превышать силу выговора, ст. 192 ТК.

Как рассчитать длительность прогула?

Засекать время неявки или опоздания можно с первой минуты старта рабочего дня или самовольной немотивированной отлучки с рабочего места. Уведомить руководство может непосредственный начальник нарушителя дисциплины или его коллеги (как письменно, так и устно).

Для правильной классификации прогула или опоздания, необходимо соблюсти несколько правил документальной фиксации и хронометража ситуации:

  • при поступлении сигнала от членов коллектива, официально подтвердить факт несвоевременного прихода или самовольного оставления работы (докладная одного или нескольких коллег, запись с камер видеонаблюдения, отсутствие отметки в журнале ежедневной регистрации времени явки на предприятие);
  • таким же способом необходимо зафиксировать час и минуту возвращения нарушителя;
  • между двумя временными отметками должно пройти, минимум, 4 часа и 1 минута (за минусом 60 минут перерыва на прием пищи, их включать в общий период нельзя);
  • если человек так и не явился (в рамках часов, указанных в его трудовом договоре), то в конце дня свидетели проступка должны составить и подписать акт об отсутствии в течение всей смены.

Есть несколько условий, когда нельзя пропуск работы признать прогулом, даже если причина этого поступка не была уважительной:

  • если работник появился на предприятии хотя бы на минуту до обеда и после, и при этом у него есть свидетели, готовые это подтвердить;
  • если в контракте прописано не конкретное место труда (цех, номер станка или кабинета), а общий адрес, то бесцельное передвижение сотрудника по окраинам территории предприятия не может считаться прогулом;
  • если у совместителя или специалиста, приглашенного на неполный день, в трудовом договоре стоит только длительность смены, но нет фиксированных временных рамок, то он волен приходить в любой удобный ему час (прогул можно доказать только в случае, когда работник так и не появился на глаза начальству).

Например, наемный специалист без разрешения начальства ушел из офиса в 10.00 часов и вернулся только в 14.30 часов. При нормальном 8-часовом рабочем дне эта отлучка не может быть признана прогулом, хоть общий период отсутствия и составил 4,5 часа. В данном случае не выполняется главное условие: временной отрезок прерывается обеденным перерывом, а значит, длится 3,5 часа.

Крайне важно четко зафиксировать время начала отсутствия на работе и момент явки работника или окончания смены. Если в суде работник сможет доказать необъективность или искажение этих фактов, что позволит сократить период несанкционированной отлучки, то решение будет вынесено в пользу наемного лица.

Уважительные причины прогула

Дать оценку произошедшему поможет объяснительная провинившейся стороны. Предоставить возможность прояснить ситуацию – прямая обязанность работодателя. Если это требование не выполнено, то увольнение могут посчитать незаконным, а форму наказания работника чрезмерной.

После появления на работе, наниматель должен предоставить прогульщику 2 рабочих дня для предоставления доказательств уважительности причин неявки (за вычетом выходных, праздничных дней, отпуска или больничного). Отказ от объяснений или непредоставление их в течение 2 дней освобождает руководство от обязанности учитывать мнение сотрудника.

Если письменные оправдания все же получены, то нанимателю нужно знать, что первопричины прогула бывают уважительными безусловно (по требованию ТК РФ) или субъективно (по мнению руководства или проверяющих органов). Гарантированно оправдывающими станут:

  • неявка, согласованная с работодателем (отпуск, отгул, командировка, отдельное поручение);
  • больничный (предоставить листок нетрудоспособности можно в любой день спустя 6 месяцев после выписки);
  • использование дней отдыха или освобождения от работы, даже без согласия нанимателя, если последний был обязан их предоставить (отпуск беременной, дни восстановления для донора, диспансеризация, учебный отпуск);
  • участие в судебных заседаниях, следственных мероприятиях и досудебных разбирательствах;
  • забастовка, организованная в соответствии с законом, и отказ от работы из-за злостной невыплаты зарплаты, ст. 145 ТК.

Главным условием считается наличие подтверждающих документов. При этом не всегда решающую роль играет предварительное уведомление работодателя. К примеру, больничный лист или повестку можно предоставить явочным порядком.

К субъективно оцениваемым обстоятельствам, обычно, относят непредвиденные жизненные ситуации, бытовые аварии, болезнь близких, посещение поликлиники без открытия листка нетрудоспособности и прочее. Право оценить и признать причину объективно непреодолимым обстоятельством остается за руководством.

Как правильно уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 350-24-85

Непоследовательное поведение работодателя при увольнении по статье за прогул может окончиться трудовым спором просто потому, что для подтверждения явно несогласованной отлучки не хватило документальной доказательной базы.

Во избежание проблем нужно следовать несложному алгоритму:

  1. Установить факт неявки или самовольного ухода в течение регламентированного рабочего дня, зафиксировать время.
  2. В течение следующих четырех часов контролировать, не появился ли сотрудник на месте. В это время можно, но не обязательно, попытаться связаться с опаздывающим, чтобы исключить больничный или несчастный случай.
  3. В момент появления сотрудника на работе или в конце смены, составить акт о произошедшем.
  4. Письменно потребовать у работника объяснений или предоставления документов. Предпринимать дальнейшие шаги можно не ранее, чем через 2 рабочих дня, ст. 193 ТК.
  5. Если причина, изложенная в объяснительной, не может быть признана уважительной, работодатель имеет право сам принять решение о строгости налагаемого взыскания (от замечания до увольнения). Реализовать свое право можно в ближайшие 30 дней после обнаружения проступка. Истечение сроков будет означать полную реабилитацию со стороны нанимателя.
  6. Подписать приказ об увольнении.
  7. Сделать запись в трудовой книжке и выплатить расчетные. Выходное пособие в таком ситуации не предусмотрено, но остаток зарплаты и компенсацию за отпуск начислить и выдать придется, ст. 84.1 ТК.

Той же нормой предусмотрено, что при расторжении трудовых отношений кадровая служба должна выдать заверенную копию приказа, справку о доходах, облагавшихся страховыми взносами в течение предыдущих 2-х полных лет.

Как подтвердить факт отсутствия на работе?

До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:

  • однозначно допущен прогул;
  • фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.

Если собранных данных недостаточно, чтобы считать проступок прогулом, собранные доказательства пригодятся для привлечения нерадивого специалиста к ответственности за неисполнение своих обязанностей.

В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.

Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста. Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы). Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.

Если прогул длится несколько дней, руководству лучше составлять отдельный акт на каждый факт неявки.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Трудовой кодекс жестко ограничивает строгость мер воздействия на женщин «в положении». В ст. 261 ТК сказано, что уволить беременную с действующего предприятия без ее желания невозможно. В распоряжении руководства остается только два вида дисциплинарных наказаний в отношении таких прогульщиц – предупреждение и выговор.

Но даже если обычный порядок увольнения сотрудника за прогул к будущей маме не применим, это не означает, что нужно спускать ситуацию «на тормозах». Правильно составленный акт и тщательно собранные доказательства отсутствия женщины на работе позволят нанимателю:

  • обоснованно не оплачивать пропущенное рабочее время;
  • корректировать распределение премиального фонда и показатели нормы выработки, если в компании действует подобная система материальной мотивации;
  • поддерживать дисциплину на предприятии.

Иммунитет от увольнения не освобождает беременную от ее должностных обязанностей. Более того, неоплаченные по этой причине дни напрямую повлияют на финальную сумму пособия по беременности и родам, поскольку дни прогула не исключаются из расчетного периода.

Как и когда составить приказ?

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 350-24-85

Единственный акт о неявке на работу без оправдывающих причин может спровоцировать увольнение работника за прогул. Однако не стоит спешить с оформлением приказа. Даже в идеальном случае процесс займет не менее 5 рабочих дней:

  1. День прогула.
  2. Дата явки работника и вынесения письменного предписания о даче объяснений.
  3. Двое суток на предоставление оправданий.
  4. Дата увольнения (издания приказа).

Возможны варианты, когда сроки многократно затягиваются, особенно, если работник пропал без объяснения причин и больше не появляется. Основная проблема состоит в том, что увольнение сотрудника за проступок без его объяснений будет признано незаконным.

В этом случае можно подстраховаться и послать наемному лицу письмо (заказное с описью) с требованием явиться для прояснения обстоятельств. Если ответа не последует, а отправление вернется обратно, руководство сможет подтвердить свои попытки выяснить судьбу своего работника и обоснованность решения. Но даже столь предупредительное поведение не будет гарантировать защиту от проверок и суда.

По истечении многих месяцев уволенный сотрудник может принести документ о длительном залечивании тяжелой травмы в стационаре. Это повлечет не только восстановление работника, но еще возмещение потерянного заработка и моральных страданий.

Что напишут в приказе?

Закон не предусматривает особой формы для оформления расчета за грубые проступки. Кадровая служба может пользоваться стандартным бланком Т-8. Однако при заполнении граф приказа нужно максимально подробно раскрыть причину расчета («за прогул»), сослаться на пп. а) пункта 6) ст. 81 ТК, а также перечислить все приложения.

Другое дело, совпадает ли дата издания приказа и расторжения трудового договора в случае долгого разбирательства и отказа явиться на предприятие. Наиболее безопасный вариант: указать в распоряжении один день для увольнения и подписания приказа, а пропущенные дни просто не оплачивать.

Что напишут в трудовой книжке?

Самое обидное для работника, что нелицеприятная формулировка о причине прекращение отношений с нанимателем будет в точности перенесена из приказа в его трудовую книжку. Кроме того, в документ о наличии и длительности стажа нужно вписать:

  • следующий номер записи;
  • дату прекращения сотрудничества с нанимателем;
  • причину расчета и ссылку на ТК РФ;
  • реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Подтвердить правильность записи нужно «мокрой» печатью и подписями руководителя и работника.

Почему лучше решить ситуацию миром?

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 350-24-85

Человек, уличенный в совершении тяжкого дисциплинарного проступка с дальнейшим увольнением, всегда заинтересован в том, чтобы изменить хотя бы формулировку в приказе. Однако и сам работодатель может быть заинтересован в том, чтобы пойти на мировую.

Законность прекращения трудовых отношений на основании виновных действий работника подтверждает не столько факт прогула, сколько правильность проведения процедуры разбирательства и оценки ситуации. Малейший изъян в составлении подтверждающих бумаг дает возможность оспорить решение нанимателя и восстановиться на прежнем месте с получением финансового бонуса по решению суда.

В данном случае и работнику, и нанимателю не обойтись без помощи квалифицированного юриста, который сможет обосновать линию защиты или исковые требования пострадавшей стороны.

Чтобы не добавлять себе сложностей, руководство может предложить более приемлемый, быстрый и безболезненный способ расставания – по соглашению, ст. 78 ТК. Основной плюс состоит в необратимости принятого решения. Это означает, что бывший сотрудник не сможет требовать восстановления отношений ни в какой форме, а также заявлять о незаконности действий руководства предприятия.

Была ли эта информация полезной?

Юрист-эксперт сайта
Савостьянова Ксения Вадимовна
Главный юрист – эксперт сайта
Профиль в ЯндексУслуги
Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России.
Главный юрист
Вопросы и ответы: 6
  1. Евгений

    Добрый день! У нас сложилась следующая ситуация. В организацию был произведен набор сотрудников для выполнения работ на объекте. С сотрудниками были заключены трудовые договора. В ходе выполнения работ на объекте у сотрудника с коллективом возникали неоднократные конфликтные ситуации. Кроме того, сотрудник неоднократно допускал вызывающее поведение по отношению к руководству, смежной бригаде, к представителю заказчика. С 1-го марта руководитель компании и главный инженер находились в служебной командировке. После прибытия выяснилось, что сотрудник на объекте за все это время не появлялся. Кроме того, по месту жительства было зафиксировано его нахождение в нетрезвом состоянии. Свое отсутствие на объекте он объяснил отсутствием транспорта для следования на объект (до этого трансфер на объект осуществлялся личным транспортом главного инженера), хотя в трудовом договоре нет пункта об обязательствах работодателя предоставлять корпоративный транспорт. Кроме того, объект находится в радиусе развитой транспортной инфраструктуры, заказчик сам представляет транспорт для трансфера, а собственник объекта использует корпоративный транспорт и не запрещает посадку и трансфер сотрудников подрядных организаций. Помимо всего прочего, сотрудник неоднократно оказывает давление на руководство, коллектив, требует необоснованную заработную плату, при этом, выдумывает различные небылицы по поводу своего поведение. В результате, остальные сотрудники не желают больше работать в одном коллективе с этим сотрудником. На настоящий момент отсутствие сотрудника на объекте составляет 29 дней. Подскажите, как правильно его уволить, если он отказывается предоставить письменные объяснения, уволиться по собственному желанию, получить трудовую книжку только после удовлетворения его необоснованных требований?

    1. Главный Юрист

      Добрый вечер, Евгений.

      Прогул фиксируется следующим образом:

      При не явке работника на рабочем месте, непосредственный руководитель, скажем, бригадир, составляет докладную записку на имя директора о том, что такой-то сотрудник не появился на рабочем месте. И таких докладных записок должно быть несколько, хотя бы около 5-6. Можно еще несколько жалоб от коллег составить, о конфликтном поведении сотрудника, на всякий случай.

      Ваши сотрудники были у нерадивого работника дома, он находился в состоянии алкогольного опьянения, об этих событиях тоже нужно составить докладную записку и сотрудники, которые были свидетелями сего факта, должны поставить свои подписи.

      Далее вы предлагали работнику составить письменное объяснение с указанием причины отсутствия, работник отказал. Составляйте акт об отказе в предоставлении пояснений. Можете составить несколько таких актов.

      На основании указанных документов составляете приказ об увольнении. Письменно уведомляете работника о расторжении трудового договора в рамках п.А ч.6 ст.81 ТК РФ и необходимости явиться по месту работы для подписания приказа о расторжении трудового договора, а также получении трудовой книжки. Письмо направляете заказным письмом с уведомлением, чтобы был почтовый корешок об отправлении. Все. Таким образом, вы исполните все требования закона, и ни один суд не восстановит такого работника.

  2. сергей

    Работник не появляется на работе уже несколько дней, дома застать не можем, он снимает жилье. Где он неизвестно. Могу ли я приостановить выплату зарплаты и уволить его? У нас всего четверо работников: бухгалтер, двое рабочих и директор.

    1. Главный Юрист

      Добрый день, Сергей.

      Нет, вы не можете уволить человека, пока не установлена причина его отсутствия. Ну, к примеру, работник попал в больницу, сообщить не может, травма тяжелая, вы его уволили, а у него был больничный. Через суд оспорит, восстановите, зарплату выплатите за вынужденный прогул и еще на штраф попадете за нарушение трудового законодательства.

      Но приостановить выплату зарплаты вы можете. При этом вам нужно предпринять некоторые действия и задокументировать. Составляете акт о не появлении на рабочем месте, актов нужно несколько, так как работник отсутствует несколько дней. В табеле учета рабочего времени ставите «нн».

      У вас всего 4 работников, но директор сам себе не может написать докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте. Поэтому желательно, чтобы такой документ составила та же главный бухгалтер. Затем издаете приказ о проведении внутреннего расследования в виду отсутствия работника.

      Далее официально направляете запросы в медицинские учреждения вашего города, не находиться ли на лечении такой-то гражданин. И направляете уведомление в местное отделение полиции, что работник пропал, на связь не выходит. Также составьте письмо для самого работника и оставьте в почтовом ящике, где укажите, что требуете объяснений в виду отсутствия на рабочем месте. Далее ждете результата.

      Если с работником окажется все хорошо, и он появиться после предпринятых розыскных мер в добром здравии, требуйте предоставления объяснительной о причинах отсутствия во исполнение ст.193 ТК РФ. В течении 2-х дней работник должен письменно аргументировать свое отсутствие, откажется от составления объяснительной, через 2 дня составляете акт об отказе в представлении объяснение и приказ об увольнении.

  3. Виктория

    Добрый день!
    У нас такая ситуация. Работник после отпуска 17 августа не вышел на работу. 18 августа по электронной почте получили заявление на увольнение 17-ым августа без даты составления. По сей день работник не выходит на работу. 19 августа съездили к нему домой узнать все ли с ним в порядке. Оказалось все хорошо, но на работу не буду даже появляться. 21 августа послали по почте заказным письмом требование предоставить объяснительную. По почтовому идентификатору посмотрели что письмо работником получено. Но ответа так и нет. Как уволить работника , чтобы у нас не было проблем.

    1. Главный Юрист

      Добрый вечер, Виктория.

      Во исполнение ст.80 ТК РФ о намерении уволиться работник обязан письменно уведомить работодателя за 14 календарных дней. В вашем случае работник должен был выйти из отпуска 17.08.2020 года, но не явился.

      Ваши действия: Непосредственный начальник отдела, в котором работает ваш работник, пишет на имя директора докладную записку от 17.09.2020г. о том, что работник не приступил к своим обязанностям. В табеле учета выходов ставите прогул.

      18.08.2020 года вы получаете в электронном виде заявление, но работник опять же не является на работу. Составляет начальник еще одну докладную записку на директора и прилагает заявление. В табеле опять ставите прогул.

      19.08.2020 года вы посещаете работника. Составляете акт о посещении, описываете, что посетили дома, но работник отказался выйти на работу. В табеле ставите опять прогул.

      20.08.2020 опять докладная записка и в табеле прогул.

      21.08.2020 года направили работнику требование о предоставлении объяснений. И опять же докладная записка и в табеле прогул.

      В силу ст.193 ТК РФ работнику дается 2 рабочих дня на предоставление объяснений по поводу отсутствия на работе. Уведомление направили 21.08.2020г. это пятница. Дату вручения уведомления не учитываете, отсчитываете следующие 2 рабочих дня, к примеру, это будет 25-26 августа.

      Объяснения от работника нет. Составляете акт о том, что работник отказался от предоставления объяснения. Теперь на основании указанных документов издается приказ об увольнении за прогул.

      Далее один из экземпляров приказа об увольнении, а также письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой и для подписания приказа и получения расчетных отправляете заказным письмом работнику. Обратите внимание на ст.84.1 ТК РФ, там предельно ясно описано, как довести до сведения работника, что нужно забрать трудовую книжку и подписать приказ об увольнении.

      Все процедура соблюдена.

      Будут еще вопросы, обращайтесь.

Задайте вопрос юристу

Ваш вопрос появится на сайте после прохождения модерации (проверки), не отправляйте его несколько раз. Нажимая на кнопку "Задать вопрос", я принимаю политику конфиденциальности и пользовательское соглашение.