Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Последнее изменение: Июнь 2019

Уменьшение оклада

В условиях жестких экономических условий многие компании стремятся всячески снизить свои затраты. Иногда это происходит путем уменьшения оклада по инициативе работодателя как на временной, так и на постоянной основе. Таким образом организации пытаются переложить свои бизнес-риски на плечи работников. Провести подобную процедуру довольно сложно и она жестко законодательно регламентирована.

Законно ли уменьшение заработной платы работника?

Указание размера зарплаты сотрудника является обязательным пунктом любого трудового договора на основании ст. 57 ТК РФ. Изменение положений трудового договора допустимо только по соглашению между его участниками.

Процедура утверждения в компании системы заработной платы включает в себя следующие элементы:

  • Закрепление выбранной методики начисления заработной платы в локальных документах компании;
  • Формирование на основе утвержденной системы заработной платы штатного расписания;
  • Утверждение конкретного размера зарплаты в трудовых договорах с сотрудниками.

Случаями, когда сумма заработка может быть снижена на законных условиях без предварительного согласования, являются:

  • Невыполнение норм выработки или должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
  • Выпуск бракованной продукции;
  • Простой.

Во всех остальных случаях любое изменения размера оплаты за труд как в большую, так и в меньшую сторону происходит только путем заключения допсоглашения к трудовому договору. Однако при соблюдении всех установленных нормативными актами условий снижение заработной платы сотрудника все же допускается.

Как можно изменить зарплату?

Как видно из предыдущего текста изменение зарплаты может осуществляться как в большую, так ив меньшую сторону. В любом случае на законных основаниях сделать это допустимо одним из следующих способов:

  • Сразу, путем подписания письменного соглашения с указанием нового размера оклада, премий, доплат и надбавок (ст. 72 ТК РФ);
  • По инициативе нанимателя в связи с изменениями организационно-технологического характера.

При реализации любого из указанных подходов необходимо строго соблюдать все ограничения ТК РФ, поэтому каждая процедура обладает отдельным механизмом ее практической реализации.

Изменение размера заработка по соглашению

Как и любой другой процесс, связанный с взаимодействием с персоналом компании, оформление снижения размера заработка проходит в несколько этапов. Оно включает в себя:

  • Проведение предварительных устных консультаций с персоналом;
  • Достижение предварительной договоренности о том, чтобы уменьшить размер оплаты труда;
  • Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием нового размера зарплаты – скачать образец;
  • Издание приказа в произвольной форме об изменении окладов и иных начисления работникам.

Подобный вариант минимизирует возможные риски работодателя, однако на практике сложно добровольно склонить работников получать меньше, чем раньше, особенно с учетом роста цен.

Как работодателю корректно уменьшить зарплату по своей инициативе?

Компания, решившая в одностороннем порядке изменить заработную плату, несет существенно большие риски. Кроме того, процесс документооборота при подобной процедуре снижения оклада требует больших затрат труда и времени. Уменьшение заработка по инициативе нанимателя допустимо только при наличии существенных изменений организационного или технологического характера, не позволяющих сохранить размер доходов персонала на прежнем уровне (ст.74 ТК РФ).

К событиям, которыми можно обосновать подобные манипуляции с размером зарплаты относятся:

  • Формирование новых отделов;
  • Введение новых видов работ;
  • Изменение технологии выпуска продукции и его количественных показателей;
  • Обновление системы коммуникаций между сотрудниками различных подразделений.

То есть в процессе осуществления изменений обязательно издается приказ об изменении соответствующих условий в компании.

Указанные перемены никак не должны быть связаны с корректировкой трудовой функции сотрудника иначе снижение заработка будет признано незаконным.

Чтобы законно уменьшить зарплату нужно будет предпринять следующие шаги:

  • Не позднее чем за 2 месяца (для работодателей физлиц срок сокращен до 14 календарных дней) до планируемого снижения нужно письменно уведомить сотрудника об изменениях – скачать образец уведомления;
  • Получить письменное согласие сотрудника – скачать образец или отказ.

Передать уведомление лучше лично под роспись, передача по электронной или обычной почте может быть не признана судами в дальнейшем в качестве надлежащего оповещения. Если сотрудник отказывается принимать уведомление под роспись, его необходимо зачитать ему вслух и составить об этом комиссионный акт. Далее порядок действий целиком зависит от реакции сотрудника:

  • Получено согласие – заключается допсоглашение и издается приказ, как при изменении по соглашению сторон, приведенном выше;
  • Сотрудник не согласен на изменение заработка в меньшую сторону:
    • Предложить сотруднику иные имеющиеся в компании вакансии – скачать образец. Данная процедура аналогично той, что проводится при сокращении штата;
    • При его согласии – оформить перевод на соответствующую позицию;
    • В случае отказа – произвести по истечение 2 месяцев после предупреждения увольнение в связи с невозможностью продолжения работы ввиду изменения существенных условий трудового договора.

В случаях, когда в итоге с сотрудником расторгают трудовой договор в связи с отказом от уменьшения заработка, велика вероятность судебных споров.

Если сотрудник дал свое согласие письменно на врученное ему уведомление, но при этом уклоняется от подписания допсоглашения и продолжает работать, это следует расценивать как фактическое признание им изменений. При этом достаточно издать приказ об уменьшении суммы заработка. Однако подобная ситуация несет в себе повышенный риск дальнейших претензий со стороны работника.

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем?

Если компания решила изменить зарплату по своей инициативе она должна быть готова доказывать, что это вызвано обстоятельствами технологического, либо организационного характера и не ухудшило положение сотрудников. В случае отсутствия у нее, либо недостаточности подобных обоснований своей позиции, велика вероятность признания ее действий незаконными (п. 21 Постановления ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Судебная практика изобилует различными вариантами решения подобных споров, в основном связанных именно с увольнением по причине невозможности продолжения трудовых отношений. Список возможных претензий к работодателю при этом может быть самым разным, а результат разбирательств непредсказуемым.

Обоснование иска Результат
Тяжелое финансовое положение компании не относится к причинам организационного или технического характера Увольнение признано незаконным сотрудник восстановлен в должности (Кассационное определение Московского горсуда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12, Определение Московского горсуда от 20.07.2011 № 33-20154)
Сокращение должностных обязанностей не относится к причинам организационно – технического характера Работодателя обязали произвести увольнение в связи с сокращением штата компании (Определение Рязанского облсуда от 28.12.2011 №33-2512)
Нарушение процедуры увольнения (отсутствие письменных уведомлений, предложений вакансий) Увольнение признается незаконным и сотрудника восстанавливают в должности (Определении ВС РФ № 25-В08-9 от 31.10.2008)

Нередко бывает, что наниматели выводят из штатного расписания одну должность и вводят вместо нее другую с меньшим окладом, после чего переводят на нее сотрудника. Это грубое нарушение, которое будет признано судом незаконным.

Кроме того, иногда работодатель проводит организационные изменения документально, но не реализует их фактически (проводит фиктивно). Это также может быть установлено судом и тогда решение также будет принято не в пользу работодателя.

Как работник может сопротивляться снижению зарплаты?

Прежде всего сотрудник может отказаться как от предложенных ему условий. Если в итоге работодатель все же провел изменения, сотрудник вправе:

  • Обращение в ГИТ;
  • Обращение в прокуратуру;
  • Иск в суд.

В случае обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру будет проведена внеплановая проверка на предмет соблюдения работодателем всех требований к процедуре изменения условий трудового договора. В случае обнаружения нарушений нанимателю будет предписано их устранить и, если зарплата была уменьшена, восстановить ее прежний уровень и доплатить разницу с пенями. Если же сотрудник был уволен – восстановить его в должности. Помимо этого, на работодателя могут быть наложены штрафные санкции согласно ст. 5.27 КоАП Р:

  • Для предпринимателей или должностных лиц фирмы от 1000 до 5 000 руб.;
  • Для предприятий от 30 000 руб. до 50 000 руб.;

В случае начала искового производства по заявлению сотрудника последствия для компании могут быть более серьезными:

  • Увольнение может быть признано незаконным ввиду недоказанности наличия обстоятельств организационного или технологического характера. При этом нанимателя могут обязать выплатить утраченный заработок за период вынужденного прогула.;
  • Изменить дату расторжения договора на более позднюю в случае несоблюдения сроков предупреждения об изменении условий договора, с обязательством выплатить средний заработок за время вынужденного прогула;
  • Присудить нанимателю возместить сотруднику моральный ущерб.

Так или иначе решение о снижении доходов персонала, как меры, способствующей выживанию компании в сложных условиях должно всесторонне анализироваться до момента его окончательной реализации. Если у работодателя недостаточно квалифицированного персонала для оптимального проведения подобного проекта в строгом соответствии с действующей законодательной базой – лучше обратиться к опытному, квалифицированному юристу. Он сможет дать необходимые рекомендации и поможет досконально соблюсти все нужные законодательные процедуры, минимизировав риски последующих судебных исков. Кроме того, в случае возникновения проблем он сможет помочь защитить интересы фирмы в суде и избежать вероятных финансовых, репутационных потерь, сохранив имидж компании на прежнем уровне и закрепив ее позицию на рынке.

Если у Вас есть какие-либо вопросы по теме статьи, пожалуйста, не стесняйтесь задавайте их юристу Виктории Фроловой в онлайн-чат справа или в форму ниже. Это быстро и бесплатно!
Ваша оценка статье
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Не теряйте статью! Сохраните ее в соцсети:
Главный юрист