Пандемия COVID-19 внесла свои коррективы во все сферы жизни. Негативные последствия уже проявились в экономике. В связи с карантином закрываются производства, люди теряют работу или сталкиваются со значительным снижением ежемесячных выплат. Зачастую это становится результатом не вполне законных попыток нанимателя оптимизировать расходы на зарплату в период спада в экономике. Такие действия бизнеса идут в разрез с Указами Президента России, а значит, влекут за собой, как минимум, административную ответственность.
Нормативная база
Стремительно распространяющийся вирус заставил руководство РФ принимать кардинальные и непопулярные меры по замедлению роста заболеваемости, даже в ущерб экономике страны. Для того чтобы смягчить их последствия, предусмотрен ряд поддерживающих мер:
- Господдержка в виде выплат на детей, повышенного размера пособий по нетрудоспособности и безработице, а также автоматическое продление права на получение различных льгот;
- Обязанность работодателя сохранять за сотрудниками заработную плату, не ниже той, которая предусмотрена в трудовом договоре (Указ №206 от 25.03.2020 г.).
Требование сохранить за наемными лицами зарплату за весь период вынужденных нерабочих дней звучит и во всех последующих указах, продляющих сроки карантина (№239 от 02.04.2020 года, №294 от 28.04.2020 года). Если бы в нормативах прозвучал термин «средняя зарплата», то работники могли бы рассчитывать на выплаты в размере не менее чем среднедневная ставка за каждый пропущенный рабочий день. Ее расчет производится по требованиям ст. 139 ТК и Постановления Кабмина №922, что практически не вызывает разночтений.
В текущей редакции Указы Президента допускают сразу несколько вариантов развития ситуации. И все же, если из-за пандемии коронавируса работнику не платят или задерживают зарплату, это однозначно повод обратиться с жалобой в контролирующие органы. Инициированная ими проверка поможет оценить, законны ли объяснения нанимателя и можно ли было эти проблемы предотвратить.
Варианты действий работодателя
Оставленный законодательством простор для маневра позволяет бизнесу выбрать наименее травматичный способ пережить период пандемии: перевести бизнес в режим онлайн, объявить простой, согласовать с работниками возможность использования неотгулянных отпусков. Каждый из этих вариантов вполне соответствует законодательству России, если он оформлен в соответствии с нормативной процедурой и не направлен исключительно на получение экономии за счет сотрудников.
К сведению! Часть отраслей признаны особенно пострадавшими от эпидемии COVID-19. Для таких предприятий предусмотрена госдотация в размере 12 130 руб. на каждого работающего ежемесячно. Выплаты будут поступать на счет работодателя при условии, что организации удалось сохранить прежнюю численность и штат (не менее 90% от показателей марта 2020 года).
Удаленка
Характер деятельности части компаний позволяет продолжать работу, переформатировав занятость сотрудников в дистанционную. Трудовое законодательство предполагает, что подобные изменения должны быть отражены в дополнительном соглашении с каждым привлеченным к удаленной работе специалистом.
В этом случае работодатель будет обязан сохранить за наемным лицом зарплату, все виды доплат, премий и бонусов за отработанное время. В то же время за руководством остается право контролировать время выполнения поставленных задач, требовать использования специальных приложений и постоянного нахождения на связи. Если у работника нет технической возможности выполнять обязанности удаленно, уволить или заставить его приобрести необходимое оборудование начальство не вправе.
Персонал, работу которого нельзя перевести в режим онлайн, может быть отправлен в простой.
Простой
Согласно ст. 72.2 ТК простой может быть объявлен в случае возникновения негативно влияющих обстоятельств экономического, технологического или организационного характера. Эпидемия в этом списке не значится, но тоже не может не влиять на углубление экономического кризиса. Если перевести работу на удаленку нет возможности, работодатель имеет право издать приказ о простое на предприятии в отношении всего коллектива или отдельных его подразделений.
Однако воспользоваться нормой ст. 157 ТК, позволяющей выплачивать всего 2/3 средней зарплаты в период простоя, наниматели не смогут по нескольким причинам:
- В разъяснениях Роструда говорится, что за работниками должен сохраняться заработок такого размера, который они получили бы в обычное время;
- В ст. 72.2 ТК говориться, что эпидемии может стать причиной перевода специалиста на другую работу без его согласия, однако с сохранением оплаты труда на уровне не ниже прежнего.
Попытка выплачивать всего 2/3 среднего заработка может закончиться в суде, если организация будет оспаривать результаты проверки инспекции Гоструда. В период простоя наниматель не начисляет премии, бонусы и доплаты, работник получит их только в составе среднедневной ставки.
Важно! Тем, кто работал на сдельщине должны выплатить либо среднедневную ставку, исчисленную по правилам ст. 139 ТК, либо зарплату, рассчитанную по средней норме, установленной на предприятии.
Отпуск
Закон не запрещает отправлять сотрудников в отпуск на период карантина. Если это предусмотрено графиком отпусков или руководство получило письменное согласие работника, то человека можно отпустить отдыхать.
За этот период сотруднику заплатят отпускные (средняя ставка за каждый календарный день). За время отпуска его не могут привлекать к работе ни в очной, ни в удаленной форме (без получения письменного согласия).
Хуже обстоят дела в случаях, когда весь коллектив принуждают уйти в отпуск без сохранения заработка. Любая попытка оказания давления может стать поводом обжаловать и пресечь незаконные действия руководства. Указы Президента однозначно говорят об обязанности работодателя выплачивать всем сотрудникам зарплату за все нерабочие дни.
Соглашаться на оформление оплачиваемого отпуска имеет смысл, если за предыдущие 12 месяцев сотрудник получал поощрительные выплаты, премии за отработанное время и сверхурочные. Рассчитанная, исходя из этих данных, средняя ставка будет гораздо выше, чем «голый» оклад по трудовому соглашению.
Какие выплаты можно не начислять?
Уменьшить фонд заработной платы в период разгула эпидемии все же возможно. Существует ряд выплат, которые зависят от выработки и личного вклада сотрудника. Так в состав начисления можно не включать:
- Премии за выполнение и перевыполнение норм производства;
- Различные повышающие коэффициенты (например, трудового участия, интенсивности или повышенной вредности);
- Доплаты за расширенные обязанности или выполнение дополнительных функций.
Урезать итоговую сумму заработка можно только тем, кто фактически не выполняет свои должностные обязанности (ни на рабочем месте, ни дистанционно). Если работник задействован каким-либо образом, то начисление доплат нужно проводить хотя бы в пропорциональном размере.
Важно! Уменьшать размер оклада, оговоренный в трудовом соглашении и штатном расписании, в связи с негативным влиянием пандемии запрещено. О намерении урезать фиксированную сумму зарплаты сотрудников должны известить за 2 месяца, ст. 74 ТК.
Как и когда должны платить?
Ни один нормативный акт не вносил изменений в порядок выплаты зарплаты на предприятиях. Ее, как и до марта 2020 года, нужно начислять и выплачивать дважды в месяц, не позднее 15 числа следующего календарного периода, ст. 136 ТК. Разрыв между выдачей денежных средств не может превышать 16 дней.
Способ выплаты, место и форма определяется внутренними нормативными актами организации, а также договоренностями с сотрудником.
Для персонала, которому деньги выдавались наличными через кассу, необходимо обеспечить возможность своевременного получения зарплаты лично (например, вывести на работу кассира или ответственного бухгалтера). Если на предприятии действует механизм безналичного расчета с работниками, то оправдать задержку выплаты будет гораздо труднее.
Работодателю необходимо помнить, что право подать жалобу или обратиться в суд возникает у сотрудника уже в первый же день просрочки по выплате зарплаты. При этом у наемных лиц остается еще несколько вариантов, куда пожаловаться на действия нанимателя: прокуратура, госинспекция по труду, профсоюз.
Нужна ли работнику юридическая помощь?
Праведный гнев сотрудников, не получающих зарплату вовремя или получивших меньше, чем ожидалось, не всегда удается направить в эффективном направлении. Незнание законов и процедур не позволяет преодолеть все сложности, какие могут возникнуть при обращении в суд или надзорные органы. А при обращении в суд вообще редко возникает вопрос, нужна ли будущему истцу помощь юриста, поскольку составить иск самостоятельно и при этом уложиться в сроки непрофессионалу очень сложно.
Если же наемное лицо решило пойти сначала по административному пути, то составить жалобу можно по типовому образцу. Однако если не адаптировать его под частный случай и не подкрепить факты доказательствами, в рассмотрении обращения могут отказать. Получается, что и в данном случае, без консультации с юристом, результат может быть неудовлетворительным.
При составлении обращения нужно обязательно помнить о нескольких основополагающих моментах:
- Жалоба не может быть анонимной;
- В тексте должны быть указаны полные реквизиты и контактные данные работодателя, допустившего нарушения;
- Суть нарушения излагается кратко, без эмоций и оскорблений, однако перечислить нужно все известные факты;
- Закончить обращение нужно указанием даты и проставлением личной подписи заявителя.
В условиях карантина подать жалобу можно через онлайн-сервис Госинспекции по труду. В обращении также можно написать, что сотрудник желал бы, чтобы при проверке инспектор не разглашал данные о том, кто обратился с заявлением о нарушении трудовых прав.
Ответственность нанимателя
Мораторий на проверки в период действия ограничительных мер в связи с пандемией не поможет избежать ответственности работодателям, которые пренебрегают трудовыми правами коллектива. Внеплановые проверки ГИТ, Роспотребнадзора, прокуратуры и прочих контролирующих организаций вполне вписываются в законодательно оговоренные рамки.
В зависимости от сути допущенных злоупотреблений и наличия умысла, руководство предприятия или предприниматель могут столкнуться с:
- Предупреждением и предписанием об устранении нарушений в максимально сжатые сроки;
- Административным штрафом, предусмотренным ст. 5.27 КоАП (от 10 000 до 30 000 рублей для организаций и их руководителей, и от 1000 до 5000 рублей – для нанимателей-ИП);
- Уголовным разбирательством – в соответствии со ст. 145.1 УК работодатель может лишиться свободы на срок до 3-х лет, если умышленно допускает задержку выплаты зарплаты на срок от трех месяцев;
- Необходимостью выплаты компенсации – по решению суда может быть установлена пеня за просрочку в размере 1/150 ставки ЦБ РФ.
Если предприятие находится в бедственном финансовом положении и не имеет фактической возможности выдать работникам заработанные деньги, то до возбуждения уголовного дела не дойдет. Однако избежать штрафа за сам факт выявления нарушения нанимателю вряд ли удастся.